CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ – BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ ĐẢNG BỘ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

Ngày đăng: 02:12 - 06/12/2021 Lượt xem: 215
TS. Nguyễn Văn Đức – Trường ĐHCN Dệt May Hà Nội
PGS., TS. Nguyễn Thị Hà – Học viện Tài chính

 
       Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh Hồ Chí Minh căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn chú trọng công tác cán bộ, xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ có đức có tài, xứng đáng là người lãnh đạo, người đày tớ thật trung thành của nhân dân; tinh thần ấy được triển khai tới tất cả các cấp ủy Đảng trong toàn hệ thống chính trị. Tuy nhiên, trong thực tế triển khai ở một số đơn vị vẫn làm chưa tốt, để xảy ra các sai phạm nghiêm trọng và đều liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà ra.
        Trong phạm vi bài tham luận này chúng tôi đề cập đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp Đảng bộ cơ sở và nghiên cứu kỹ về 1 trường hợp điển hình – Đảng bộ trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội - để từ đó rút ra những kết luận, đề xuất nhằm sinh động hóa thực tiễn, để các chủ trương, đường lối gần nhất với cuộc sống.
1. Giới thiệu chung về Đảng bộ trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội
       Trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội là 1 trong 23 trường đại học tự chủ theo Luật giáo dục đại học sửa đổi số 34 và Nghị định 99/2019/NĐ-CP ngày 30/12/2019 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học. Chính vì được giao quyền tự chủ về mô hình tổ chức, cán bộ; học thuật và tài chính nên Nhà trường đã chủ động trong khâu quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phục vụ cho chiến lược phát triển của mình.
       Nhà trường được nâng cấp thành trường Đại học vào năm 2015 tại Quyết định số 769/QĐ-TTg ngày 04/6/2015 của Thủ tướng Chính phủ. Ngay sau đó, Nhà trường nhanh chóng điều chỉnh và ban hành Chiến lược phát triển đến năm 2020, trong đó một trong những nhiệm vụ trọng tâm là kiện toàn mô hình tổ chức, đào tạo bồi dưỡng cán bộ để ngang tầm với nhiệm vụ quản trị trường đại học tự chủ. Mặt khác, một đặc điểm riêng có là trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội là trường trong doanh nghiệp, hoạt động trong môi trường DNNN – đó là thuộc sự quản lý trực tiếp của Tập đoàn Dệt May Việt Nam – do đó, cách thức vận hành Nhà trường mang nhiều dáng dấp của DNNN, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng tương tự như vậy.
        Căn cứ Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và các văn bản hướng dẫn, Nhà trường đã tiến hành quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015-2020 nhằm tạo nguồn cán bộ phục vụ cho nhiệm vụ mới. Đồng thời, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch nguồn lãnh đạo, quản lý được triển khai tới các chi bộ trực thuộc trên cơ sở cán bộ đã được quy hoạch vào nguồn và giao nhiệm vụ cho từng cá nhân trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng.
       Tính đến ngày 31/12/2020, Đảng bộ trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội có 330 đảng viên, tổ chức thành 17 chi bộ trực thuộc; tổng số cán bộ, giảng viên, CNV Nhà trường là 733, được chia thành 2 khối (đào tạo và sản xuất dịch vụ: 8 khoa/trung tâm đào tạo, 8 phòng nghiệp vụ và 1 trung tâm Sản xuất Dịch vụ).
2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015-2020 tại Đảng bộ trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội
        Tại thời điểm đầu nhiệm kỳ 2015-2020, tổng số các vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý còn thiếu là 28/113 (tương đương 28,8%), như vậy cứ 10 vị trí cán bộ thì khoảng 3 vị trí chưa có nhân sự đảm nhận. Điều này đã dẫn đến tình trạng một số công việc bị ách tắc, khó khăn khi triển khai vì người được giao phụ trách có thể chưa đủ năng lực triển khai.

 
Bảng 1. Thống kê tình trạng thiếu hụt cán bộ đầu nhiệm kỳ 2015-2020
TT Chức danh Hiện có Nhu cầu Thiếu hụt so với nhu cầu    
   
A HỘI ĐỒNG TRƯỜNG 0 1 1    
1 Chủ tịch   1 1    
B BAN GIÁM HIỆU 2 4 2    
1 Hiệu trưởng 1 1 0    
2 Các phó Hiệu trưởng 1 3 2    
C CÁC ĐƠN VỊ CHỨC NĂNG 28 38 10    
1 Trưởng phòng 6 8 2    
2 Phó trưởng phòng 7 10 3    
3 Trưởng khoa/trung tâm đào tạo 5 8 3    
4 Phó trưởng khoa/trung tâm đào tạo 10 12 2    
D TỔ, BỘ MÔN TRỰC THUỘC 24 32 8    
1 Trưởng bộ môn 16 18 2    
2 Phó trưởng bộ môn 8 14 6    
E TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ 31 38 7    
1 Giám đốc trung tâm 1 1 0    
2 Phó giám đốc trung tâm 2 3 1    
3 Quản đốc 1 2 1    
4 Trưởng các bộ phận chức năng 6 8 2    
5 Tổ trưởng tổ sản xuất 11 12 1    
6 Tổ phó tổ sản xuất 10 12 2    
  CỘNG: 85 113 28    
Nguồn: Phòng TCHC – trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội
       Chủ yếu việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý của Nhà trường thời điểm đầu nhiệm kỳ khó khăn ở khâu lấy tín nhiệm đánh giá tại đơn vị, nhiều ứng viên không được đánh giá cao do chưa chứng minh được năng lực đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh mới, anh em trong đơn vị chưa đủ tín nhiệm để giới thiệu vào chức vụ đang có nhu cầu bổ nhiệm.

       Đứng trước bối cảnh thiếu hụt cán bộ lãnh đạo, quản lý với số lượng lớn cả về quy mô và chất lượng, Đảng ủy Nhà trường đã ban hành Nghị quyết chuyên đề về công tác cán bộ xuyên suốt cả nhiệm kỳ 2015-2020, trong đó nhấn mạnh đến việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn đã được quy hoạch nhằm mục tiêu giải quyết dứt điểm những tồn tại cần giải quyết trong công tác cán bộ – khâu then chốt của then chốt. Để cụ thể hóa việc này, Đảng ủy Nhà trường đã ban hành Hướng dẫn các chi bộ trực thuộc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn này được chia ra thành 2 nhóm: (a) nhóm liên quan đến nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị thì được bố trí đi học tại các cơ sở đào tạo; (b) nhóm liên quan đến bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng cụ thể của vị trí chức danh được quy hoạch được giao việc, kèm cặp ngay tại đơn vị.
        Quy trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn được thực hiện như sau:
Bước 1. Lập kế hoạch công việc
  • Người giao việc (cán bộ được giao nhiệm vụ hướng dẫn cán bộ nguồn) căn cứ vào bản Mô tả công việc của chức danh dự nguồn sẽ lập kế hoạch công việc theo quý (Mẫu PM01). Các công việc giao cho cán bộ nguồn phải theo trình tự từ đơn giản đến phức tạp, từ tổng thể đến chi tiết và giao từng phần theo quy trình tác nghiệp tại đơn vị. Trong quá trình đào tạo, cán bộ hướng dẫn là người chịu trách nhiệm chính đối với công việc đó.
  • Người nhận việc (cán bộ nguồn được quy hoạch) phải đảm bảo hiểu toàn bộ nội dung công việc và cách thức tiến hành mới bắt đầu thực hiện công việc được giao.
  • Sau khi thống nhất về nội dung công việc được giao trong kỳ, người giao việc và nhận việc cùng ký xác nhận bằng văn bản về các nội dung theo mẫu. Photo thành 03 bản, mỗi người giữ 01 bản, 01 bản gốc gửi về Văn phòng Đảng ủy.
Bước 2. Thiết lập tiêu chuẩn và cấp độ đánh giá kết quả thực hiện công việc
Sau khi lập kế hoạch công việc, người giao việc và người nhận việc phải thảo luận để hiểu rõ tiêu chuẩn và cấp độ đánh giá kết quả thực hiện công việc (Mẫu PL01).
Bước 3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
  • Cuối kỳ, cán bộ hướng dẫn và người được hướng dẫn tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc (Mẫu PM02).
  • Sau khi đánh giá độc lập, người hướng dẫn và người được hướng dẫn cùng nhau thảo luận về kết quả đánh giá. Khi hoàn toàn thống nhất thì 2 bên sẽ cùng ký xác nhận vào Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc, photo thành 03 bản, mỗi người giữ 01 bản, 01 bản gốc sẽ gửi về Văn phòng Đảng uỷ.
       Trải qua 2 lần sơ kết, rút kinh nghiệm vào các năm 2016, 2017 nhằm hoàn thiện quy trình và biểu mẫu hướng dẫn thực hiện. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý được đánh giá trong Báo cáo chính trị và thông qua tại Đại hội Đảng bộ lần thứ XV, nhiệm kỳ 2020-2025 là “Công tác xây dựng Đảng đạt được nhiều bước tiến về chất như xây dựng được quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cho cả nhiệm kỳ; sau quy hoạch, đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá khách quan, khoa học tạo điều kiện cho việc bổ nhiệm tương đối đủ cán bộ tất cả các cấp;…”.
        Như vậy, sau chu kỳ 5 năm đào tạo, bồi dưỡng trong nhiệm kỳ 2015-2020, công tác cán bộ tại Trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội cơ bản đã giải quyết tình trạng thiếu hụt cán bộ. Nếu như ở đầu nhiệm kỳ (năm 2015) tỷ lệ thiếu là 28,28% thì đến cuối nhiệm kỳ (năm 2020) tỷ lệ này chỉ còn 4,4%; từ chỗ thiếu hụt 28 vị trí, giảm xuống còn 5 vị trí và tiếp tục được bổ nhiệm để kiện toàn trong năm 2021.

 
Bảng 2. Thống kê tình trạng thiếu hụt cán bộ cuối nhiệm kỳ 2015-2020
TT Chức danh Hiện có Nhu cầu Thiếu hụt so với nhu cầu    
   
A HỘI ĐỒNG TRƯỜNG 1 1 0    
1 Chủ tịch 1 1 0    
B BAN GIÁM HIỆU 4 4 0    
1 Hiệu trưởng 1 1 0    
2 Các phó Hiệu trưởng 3 3 0    
C CÁC ĐƠN VỊ CHỨC NĂNG 34 38 4    
1 Trưởng phòng 6 8 2    
2 Phó trưởng phòng 10 10 0    
3 Trưởng khoa/trung tâm đào tạo 7 8 1    
4 Phó trưởng khoa/trung tâm đào tạo 11 12 1    
D TỔ, BỘ MÔN TRỰC THUỘC 32 32 0    
1 Trưởng bộ môn 18 18 0    
2 Phó trưởng bộ môn 14 14 0    
E TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ 37 38 1    
1 Giám đốc trung tâm 1 1 0    
2 Phó giám đốc trung tâm 3 3 0    
3 Quản đốc 1 2 1    
4 Trưởng các bộ phận chức năng 8 8 0    
5 Tổ trưởng tổ sản xuất 12 12 0    
6 Tổ phó tổ sản xuất 12 12 0    
  CỘNG: 108 113 5    
Nguồn: Phòng TCHC – trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội

Bảng 3. Thống kê công tác cán bộ giai đoạn 2015-2020
TT Hình thức 2015 2016 2017 2018 2019 2020
1 Bổ nhiệm mới 7 6 18 13 14 7
2 Giao quyền 0 0 2 6 4 1
3 Bổ nhiệm lại 0 0 11 0 2 5
4 Kéo dài 0 0 0 0 0 2
5 Giao phụ trách 2 6 0 0 0 2
6 Cho thôi 0 0 4 2 1 0
7 Miễn nhiệm 0 0 0 0 0 0
8 Luân chuyển 0 0 3 6 1 0
  Cộng 9 12 38 27 22 17
Nguồn: Phòng TCHC – trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội
 
        Đây có thể xem là một nỗ lực tuyệt vời, một điển hình để chúng ta xem xét trong điều kiện Nhà trường mới được nâng cấp lên thành Đại học, điều kiện về tài chính và nhân sự còn nhiều hạn chế. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Đảng bộ trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội giai đoạn 2015-2020, chúng tôi có nhận xét như sau:
2.1. Về những ưu điểm, kết quả đã đạt được
        Thứ nhất, công tác bồi dưỡng cán bộ nguồn được triển khai có hệ thống, thông qua hình thức giao việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao theo Hướng dẫn kèm theo các biểu mẫu rất cụ thể, chi tiết gồm: Hướng dẫn quy trình, Phiếu giao việc, Phiếu đánh giá thực hiện công việc.
        Thứ hai, các chi bộ thực hiện nghiêm túc, và tuân thủ quy trình đào tạo, bồi dưỡng:
(a) Có kế hoạch giao việc cụ thể.
(b) Tuân thủ nguyên tắc giao việc từ đơn giản đến phức tạp, từ tổng thể đến chi tiết.
(c) Giao từng phần, gắn với quy trình tác nghiệp của đơn vị theo từng thời điểm.
(d) Kết quả đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi và thống nhất giữa người giao việc và nhận việc.
Tuy nhiên, bên cạnh đó một số tồn tại trong quá trình triển khai thực hiện cần khắc phục, hoàn thiện.
2.2. Về những hạn chế cần khắc phục
       Một là, một số đơn vị có cán bộ giao việc, cán bộ nguồn được quy hoạch chưa chú trọng công tác bồi dưỡng cán bộ theo hình thức giao việc và có suy nghĩ đó là hình thức, gây mất thời gian của các bên nên giao việc; đồng thời, đánh giá một cách hình thức, qua loa.
       Hai là, công tác phổ biến quy trình đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn đến người được đào tạo, bồi dưỡng và người được giao nhiệm vụ không đầy đủ và rõ ràng; hết thời hạn đánh giá theo quý mà chưa có kế hoạch giao việc.
       Ba là, phần tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của một số cán bộ nguồn còn sơ sài, không lượng hóa theo các tiêu chuẩn, gây khó khăn cho công tác đánh giá của cán bộ hướng dẫn. Ví dụ phần tự đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao, một số đồng chí chỉ ghi “hoàn thành tốt” hoặc “hoàn thành”. Như thế nào được gọi là “hoàn thành tốt” “hoàn thành” công việc? Với phần tự đánh giá như trên thì người giao việc và người nhận việc khó có thể đối chiếu với các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc theo hướng dẫn.
      Bốn là, phần đánh giá kết quả thực hiện công việc của một số cán bộ hướng dẫn còn chung chung, nể nang, có xu hướng cào bằng, ít phân biệt được năng lực của những người nhận việc.
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém
       Thứ nhất, một số cán bộ hướng dẫn và cán bộ nguồn chưa hiểu rõ quy trình đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ;
       Thứ hai, trong thời gian bồi dưỡng thì một số cán bộ nguồn được điều động đi công tác trong thời gian dài nên không thực hiện được kế hoạch giao việc;
       Thứ ba, công tác đánh giá nhân sự sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng mới làm nên còn nhiều bỡ ngỡ và đôi khi làm mang tính hình thức nên có hiện tượng chưa chú trọng đến kết quả bồi dưỡng và vận dụng vào công tác quản lý, chuyên môn;
       Thứ tư, một số cán bộ, giảng viên chưa chú trọng tu dưỡng, rèn luyện, tự phê bình và phê bình.
3. Bài học kinh nghiệm và đề xuất
3.1. Bài học kinh nghiệm rút ra từ trường hợp điển hình
       Một là, công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ được thực hiện công khai, minh bạch sẽ tạo động lực làm việc và phấn đấu cho tất cả đội ngũ cán bộ, giảng viên, chuyên viên của Trường;
       Hài là, trong điều kiện thiếu nhiều cán bộ chức danh do thiếu nguồn để bổ nhiệm, thì công tác đào tạo bồi dưỡng trong nội bộ sẽ là một trong những kênh quan trọng để cung cấp, bổ sung nguồn thiếu hụt;
       Ba là, việc bồi dưỡng dựa trên giao việc thực tế từng phần sẽ phù hợp năng lực và tiếp cận nhanh với công việc tại vị trí quy hoạch, mặt khác mô hình đào tạo như vậy mới có thể gắn với công tác bố trí, sử dụng cán bộ của đơn vị;
       Bốn là, cần phải tổ chức Hội nghị tập huấn cho cả người hướng dẫn và người được hướng dẫn.
3.2. Đề xuất với BCH Trung ương và các ban đảng
        Một là, Trung ương nên nghiên cứu để ban hành hướng dẫn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và các mẫu biểu kèm theo làm tài liệu tham khảo để các cấp thuận tiện trong việc triển khai.
        Hai là, cần tổ chức tập huấn đầy đủ cho cán bộ triển khai các cấp, tránh việc làm không thống nhất giữa các đơn vị.
        Ba là, cần quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của người tham gia hướng dẫn.
       Bốn là, không nên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tất cả nhân sự trong danh sách quy hoạch, điều này gây tốn kém và lãng phí. Chỉ nên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho các vị trí có nhu cầu bổ nhiệm trong khoảng 2 năm trở lại theo kế hoạch hoặc dự kiến của Đảng ủy cơ sở.
 
TÀI LIỆU THAM KHẢO
  1. Báo cáo đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn năm 2016 của Đảng bộ trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội.
  2. Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý.
  3. Quy trình hướng dẫn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn của trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội.
  4. Phụ lục các biểu mẫu đào tạo, bồi dưỡng của trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội.
 

Các bài viết khác

REPLY 2016 – LỜI CHƯA NÓI
12/04/2022
386 lượt xem
TRA CỨU DANH SÁCH TRÚNG TUYỂN
06/10/2021
6.859 lượt xem
Xét học bạ đến hết 30/9
17/09/2021
2.946 lượt xem
Điểm trúng tuyển học bạ đợt 6
17/09/2021
1.345 lượt xem
Xét học bạ đến 15/9
31/08/2021
1.941 lượt xem

Liên kết website