Gửi nhầm email trúng tuyển cho ứng viên đã “bỏ bom” buổi phỏng vấn và năm phút sau phải huỷ bỏ. Hoặc bạn vừa sắp xếp một cuộc họp cực kỳ quan trọng vào đúng thứ bảy. Ai cũng mắc phải sai lầm (từ nhỏ đến lớn) và từ đó chúng ta thường rút ra nhiều bài học quý giá cho mình. Dưới đây là năm lỗi mà các nhà tuyển dụng thường gặp – theo đó là những bí quyết giúp bạn khắc phục.
1. Đưa ra những câu hỏi phỏng vấn dễ đoán, không đào sâu được thông tin từ ứng viên.
Nếu sử dụng những câu hỏi mẫu đơn giản như “Điểm yếu của bạn là gì?” hoặc “Hãy kể cho chúng tôi nghe về những khó khăn bạn từng gặp phải khi làm việc” thì ứng viên sẽ dễ dàng chuẩn bị trước đáp án.
Bạn cũng có thể thử đặt những câu hỏi lắt léo hơn, chỉ cần đảm bảo rằng chúng có thể giúp bạn tìm hiểu rõ hơn về ứng viên.
CEO của công ty Pacesetter chia sẻ: “Nếu bạn muốn biết thêm về ứng viên thì hãy hỏi những câu bạn không có đáp án và ứng viên không thể chuẩn bị trước.” Chẳng hạn như: “Hãy kể cho tôi nghe về điều bạn nghĩ đúng nhưng gần như không ai đồng ý với bạn.” Câu hỏi này đòi hỏi ứng viên phải suy nghĩ thật nhanh để trả lời. Các nhà tuyển dụng giỏi thường có câu hỏi ưa thích của riêng mình, họ thường hỏi làm sao để kéo ứng viên ra khỏi vùng an toàn và căng não để trả lời. Nếu bạn có thể làm được như vậy, bạn sẽ hiểu thêm về khả năng giải quyết vấn đề và tư duy nhạy bén của ứng viên.
2. Không duy trì liên lạc với ứng viên trong suốt quy trình tuyển dụng.
Ngày nay, thời gian ứng viên nhận được phản hồi từ nhà tuyển dụng lâu hơn trước. Trung bình khoảng 26 ngày làm việc. Vì thế đừng để ứng viên cảm thấy tệ hơn khi phải chờ lâu như thế mà lại không được cập nhật thường xuyên. Hãy nhớ rằng những nhân tài kiệt xuất không thích phải chờ cho một quy trình mệt mỏi và kéo dài. Cho dù họ thích cơ hội này nhưng vẫn sẽ nhận lời mời làm việc từ các bên khác nếu qua nhiều tuần mà họ không nhận được phản hồi nào từ công ty của bạn. Và nếu như không có thông tin gì để thông báo cho ứng viên thì bạn cũng có thể gọi điện hoặc nhắn tin thăm hỏi. Bà Stacy Zapar, nhà sáng lập The Talent Agency, khuyến khích các nhà tuyển dụng đừng nên để ứng viên cảm thấy bị quên lãng hay nằm trong hàng ngũ “dự bị”. Ứng viên của bà chưa từng trải qua một tuần không nhận được tin tức gì. Buổi chiều thứ sáu khi không đi phỏng vấn, bà sẽ dùng để liên lạc với những ứng viên đang chờ. Ngoài ra bạn cũng có thể đặt lịch gửi tin nhắn cho ứng viên mỗi tuần một lần.
3. Không nhận được phản hồi từ ứng viên.
Đây là một lỗi sai dễ mắc phải: Bạn gửi tin nhắn cho một ứng viên tiềm năng nhưng lại không nhận được trả lời và rồi bạn bỏ qua người này. Thực tế thì một tin nhắn không đủ khiến ứng viên phản hồi bạn. Và nếu đã bỏ rất nhiều công sức tìm kiếm thì hãy gửi nhiều tin hơn cho họ. Hãy thử tìm nhiều cách để biến những ứng viên “bị động” này trở nên “tích cực”. Thỉnh thoảng gửi cho họ những tin nhắn hỏi thăm cũng rất hiệu quả.
Hầu hết những ứng viên chất lượng đã quá mệt mỏi với những lời mời gọi từ các nhà tuyển dụng khác, nên họ cũng sẽ không để tâm mấy đến tin nhắn của bạn. Để nổi bật hơn, bạn hãy chuẩn bị một thông điệp gắn kết với chủ đề hấp dẫn thôi thúc ứng viên tìm hiểu sâu hơn. Và có thể bạn sẽ cần phải gửi nội dung này nhiều hơn hai lần để thu hút sự chú ý. Cũng theo bà Stacy, một quy trình ba bước là phù hợp nhất. Sau tin nhắn đầu tiên, hãy gửi những lời hỏi thăm ngắn gọn, bám sát vấn đề đến cho ứng viên. Và nếu như ứng viên vẫn không trả lời, vài ngày sau, hãy gửi thêm một bức thư ngắn để cảm ơn ứng viên với nội dung như “Anh/chị có phản hồi gì thì cứ liên lạc với tôi nhé!”. Tỉ lệ được phản hồi của bà tăng lên rõ rệt sau mỗi tin nhắn.
4. Quá chú tâm đến mức độ phù hợp với văn hoá công ty thay vì những giá trị ứng viên có thể mang đến.
Ngày nay, thay vì chọn những người có mức độ phù hợp cao với văn hoá doanh nghiệp, trong tuyển dụng xuất hiện một xu hướng mới. Xu hướng này tập trung vào những nhân viên có thể thích ứng tốt với các giá trị cốt lõi của công ty, ngoài ra họ còn có thể đóng góp thêm nhiều giá trị mới bằng những kinh nghiệm đa dạng và độc đáo trong quá khứ. Quá tập trung vào sự tương thích về văn hoá sẽ dẫn đến tình trạng thiếu đa dạng về màu sắc cá nhân trong tập thể. Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thiếu sự đa dạng đồng nghĩa với việc những sáng kiến mới vơi dần và hiệu suất làm việc sụt giảm. Để vượt qua những định kiến này, một số người sử dụng kỹ thuật “tuyển mù”, bỏ tên của ứng viên trong hồ sơ xin việc hoặc sử dụng phần mềm làm thay đổi giọng nói để không phân biệt được giới tính của ứng viên. AI (Trí tuệ nhân tạo) cũng đã được đưa vào sử dụng trong tuyển dụng để đưa ra những quyết định đơn giản hoặc sàng lọc hồ
sơ. Dù những những chiến thuật này có vẻ mạo hiểm nhưng thật sự đã giảm bớt đi những định kiến trong tuyển dụng, đưa đến kết quả tốt hơn khi tìm kiếm nhân tài.
5. Tìm kiếm ứng viên với kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp yêu cầu thay vì những người có thái độ tốt.
Dùng những “bộ lọc” kỹ năng để đánh giá ứng viên là cách tiếp cận hoàn toàn sai lầm. Những bài kiểm tra dựa trên khả năng hoàn thành công việc sẽ giúp chúng ta đánh giá khả năng của ứng viên, nhưng tốt nhất là hãy chú ý đến những động lực nội tại của ứng viên thay vì kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Để nổi bật trong hàng nghìn tin đăng tuyển, hãy thử nhấn mạnh vào những điều có thể giúp ứng viên đạt được sự hài lòng cá nhân ở ngay trên tiêu đề của vị trí tuyển dụng. Nói về tầm quan trọng của vị trí cũng là một cách để thu hút ứng viên sáng giá về với đội bạn.
Một đội ngũ tuyệt vời thường được xây dựng bởi những ứng viên mang trong mình động lực nội tại và đem đến những giá trị tuyệt vời cho doanh nghiệp, hơn là những người có kỹ năng phù hợp với từng đề mục trong yêu cầu công việc.
- HR Insider / VietnamWorks -